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事實勞動關系成為無固定期限合同

添加時間:2018年7月11日   來源: 深圳勞動工傷律師     http://www.msgid.net/
  事實勞動關系成為無固定期限合同
  對于事實勞動關系結束,原有立法存在不同做法(附表一)。一種為“限制結束”模式,即規定在形成事實勞動關系后,限制用人單位單方結束,用人單位不能夠單方解除或終止勞動合同,而是應當簽訂書面勞動合同并繼續保持勞動關系,對勞動者沒有此種限制。如北京[1]規定事實勞動關系中勞動者要求簽訂勞動合同的,用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同,雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的,勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。另一種事實勞動關系處理模式為“允許結束”模式,部分地區和部門認為事實勞動關系是一種非標準的勞動關系,用人單位和勞動者沒有對勞動關系存續期限形成約定,因此雙方可以協商一致簽訂勞動合同,也應當允許雙方都享有單方結束的權利。最高人民法院[2]規定用人單位和勞動者任一方均可以予以單方終止事實勞動關系,勞動部[3]也有類似規定。無論是“允許結束”的經濟補償金 還是“限制結束”的一年合同,基本上都體現了“平等保護”、“適度從高保護”的立法思路,事實勞動關系的勞動標準沒有超過標準勞動關系。
  按《勞動合同法》的規定,事實勞動關系在兩種情況下可能轉化為合法模式。一是按《勞動合同法》第10條自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同,在這一個月內是事實勞動關系,但是法律不予處罰。二是按《勞動合同法》第14條事實勞動關系滿一年后,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。“已訂立無固定期限勞動合同”說明已經轉化為合法狀態。標準勞動關系中的勞動者簽訂無固定期限勞動合同還需要工齡滿十年或者簽訂兩次固定期限合同,而事實勞動關系則從只需要一年就變成了無固定期限合同,其標準大大超過標準勞動關系。
  除上述兩種情況外,《勞動合同法》將超過一個月不滿一年的事實勞動關系作為一種違法狀態,來追究法律責任,規定用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資。作為一種違法狀態,在追究法律責任之后,顯然應當結束這種狀態。在一般情況下,除法律另有規定外,法律對于違法狀態最基本的要求,就是終結這一狀態。按這一邏輯,事實勞動顯然應當消滅。不過《勞動合同法》對于事實勞動關系的消滅沒有做任何規定,給地方立法留出了空間,各地對事實勞動關系可能會作出“允許結束”或“限制結束”兩種不同規定。如實行“限制結束”模式,則事實勞動關系在一個月內要訂立勞動合同,在一年內無法結束,滿一年后變成無固定期限合同,則等于事實勞動關系從第一天起就變成無固定期限合同,這無疑大大超過了標準勞動關系,缺乏合理性。對于用人單位而言,必須充分認識到事實勞動關系表面之下潛在的風險,通過嚴格管理予以避免。
  [1]《北京市勞動合同規定》第二十三條 用人單位與勞動者存在勞動關系未訂立勞動合同,勞動者要求簽訂勞動合同的,用人單位不得解除勞動關系,并應當與勞動者簽訂勞動合同。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的,勞動合同期限從簽字之日起不得少于1年。
  [2]《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條 勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,原用人單位未表示異議的,視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。 根據《勞動法》第二十條之規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系,并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。
  [3]《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第三條用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的,用人單位應當與勞動者補簽勞動合同,勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的,任何一方均可提出終止勞動關系,但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同,用人單位應當訂立。
  用人單位提出終止勞動關系的,應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。



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