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單位違約解除合同,員工依法維護權利

添加時間:2018年7月4日   來源: 深圳勞動工傷律師     http://www.msgid.net/
單位違約解除合同,員工依法維護權利

劉峰

m家具廠員工黃義明1999年10月應聘上班,合同約定聘用期三年,月基本工資一千元,獎金按個人業績的5%結算。m家具廠自2000年1月起,每月只按個人業績的4%支付獎金,基本工資和加班工資未支付,2000年9月3日員工黃義明父親病故,請假七天辦理喪事,因超假一天,被m家具廠以“嚴重違反單位的規章制度”為由,于9月13日發出終止勞動合同書面決定書,開出退工單。黃義明多次索要拖欠工資、五十三天的加班工資和扣發的1%的獎金,未果。

[仲裁]:

2000年11月10日黃義明申請勞動仲裁,經審理判決如下:

1、黃義明2000年1月至9月13日拖欠的工資8,591.50元;

2、m家具廠支付黃義明按考勤表登記的加班工資4,823元;

3、m家具廠補足扣發黃義明1%獎金1,600元;

4、m家具廠支付黃義明一個月工資1,000元,作為m家具廠違約解除勞動合同的經濟補償;

5、訴訟費由m家具廠承擔。

m家具廠不服仲裁裁決,向人民法院提起訴訟。

[判決]:

人民法院審理后判決:維持仲裁裁決。

[分析]:

本案涉及以下兩個問題:

一、黃義明是否構成違約;

二、工資與獎金。

1、黃義明是否構成違約是本案的關鍵,而m家具廠確認黃義明構成違約的唯一理由是“超假一天,嚴重違反單位的規章制度”,理由是否成立,則是構成違約的唯一條件。

何謂“嚴重”?在本案中應理解為“具有經常性或屢教不改”的行為,黃義明因辦理喪事超假一天,明顯不具有經常性或屢教不改的情況,勞動部關于“職工無正當理由經常曠工”一語作的解釋是“除有不可抗拒的因素影響,職工無法履行請假手續的情況除外,職工不按規定履行請假手續,又不按時上下班,連續曠工超過十五天,或一年內累計曠工超過三十天。”黃義明履行了請假手續,只超假一天,m家具廠提供的考勤薄上也從未記載過黃義明有曠工或其他違紀行為,明顯不具備連續曠工十五天或一年內累計曠工三十天的解釋。m家具廠又提不出其他證據,所謂“超假一天,嚴重違反單位的規章制度”的理由不成立,人民法院依此認定黃義明沒有“嚴重違反本單位的規章制度”,m家具廠據此解除黃義明的勞動合同是錯誤的,是違反勞動合同約定的行為。

2、審理中m家具廠提出按個人業績的5%按月支付的獎金比例過高,故改按4%執行,同時獎金中包含了加班工資。人民法院認為m家具廠的做法違反合同規定和《勞動法》第十七條規定,訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。m家具廠沒有依據協商一致的原則,單方變更合同條款,違反勞動合同約定的是m家具廠,m家具廠應當按約定的“按個人業績的5%”支付黃義明獎金。其次,加班工資不等于獎金,獎金中也不應含加班工資。合同約定的獎金是按個人業績的5%結算,而加班工資是指黃義明在規定的計時工時之外,利用法定休息日工作的工資,按《勞動法》的規定,支付加班工資有三種情況:“1)延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;2)休息日安排工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;3)法定休假日安排勞動者工作,支付不低于工資的300%的工資報酬。”m家具廠在休息日安排黃義明工作,又未安排補休,應按不低于日工資的200%支付工資,m家具廠稱獎金中含有加班工資沒有證據表明,于法無據,不能成立。

最后,m家具廠是按《勞動法》第二十五條第二項的規定終止勞動合同的,依法不能成立。因此,m家具廠據此解除勞動合同,構成違反勞動合同約定,對勞動者造成損失應依法予以補償。仲裁裁定作出支付一個月的工資1000元作為違約解除勞動合同的經濟補償也是合理的。據此,人民法院作出“維持仲裁裁決”的判決是完全正確的。

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