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女職工懷孕期被解除勞動合同

添加時間:2017年9月15日   來源: 深圳勞動工傷律師     http://www.msgid.net/
女職工懷孕期被解除勞動合同
實踐中,女職工在孕期(產期、哺乳期同樣適用,下同)而被用人單位辭退的個案越來越多,怎樣處理此類糾紛,是用人單位與員工都十分關注的問題,下面結合我國針對女職工孕期特殊保護的有關法律規定對此類糾紛進行分析。
一、我國法律對女職工孕期特殊保護的相關規定
1、《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定:任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同。
2、《女職工勞動保護規定》第四條規定:不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資,或者解除勞動合同。
3、關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第三十四條規定:除勞動法第二十五條規定的情形外,勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
4、關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第二十九條規定:勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同:(三)女工在孕期、產期、哺乳期內的。
5、勞動部《就處理勞動爭議有關政策問題解答》第二十條:怎樣理解《女職工勞動保護規定》的第四條規定?答:《女職工勞動保護規定》第四條規定:“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資,或者解除勞動合同”。對此,1989年勞動部在《女職工勞動保護規定問題解答》(勞安字(1989)1號)中規定“實行勞動合同制的女職工,在合同期未滿的情況下,任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由,解除其勞動合同”。1990年勞動部辦公廳在《對關于外商投資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示復函》(勞辦計字(1990)21號)中進一步明確“對實行計劃生育的女職工,在‘三期’內勞動合同期雖滿,也不解除其勞動合同,必須延續到哺乳期滿。”在處理有關女職工在“三期”內發生的勞動爭議時,應全面理解、適用以上有關法規和文件。
二、用人單位在女職工孕期解除勞動合同的效力
根據《中華人民共和國婦女權益保障法》的規定,任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同,因此,用人單位在女職工孕期解除勞動合同的行為違反法律強制性規定,屬無效行為,無效法律行為從一開始就沒有法律效力。但是,如果女職工的行為符合以下情形的,用人單位可依據《勞動法》第二十五條之規定依法解除與女職工的勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。
三、因孕期被解除勞動合同發生糾紛的處理
實踐中因孕期被解除勞動合同發生糾紛,該如何進行處理?下面分三種情況進行分析:
1、如果被辭退員工不同意用人單位解除勞動合同,可主張要求繼續履行合同,并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。其法律依據是《中華人民共和國婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》。
2、如果被辭退員工不要求繼續履行合同而只是要求支付經濟補償金,在這種情況下,司法實踐中視為由用人單位提出,經勞動合同當事人協商一致解除勞動合同。其理論基礎是既然勞動者僅僅要求經濟補償,不要求繼續履行勞動合同,則推定為勞動者對用人單位提出解除勞動合同無異議,因此屬于勞動合同當事人協商一致解除勞動合同的情形,勞動者可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
3、勞動者不主張繼續履行勞動合同而是要求用人單位賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資可否獲得支持?我認為,按照相關法律規定,勞動者提出此請求是不應當獲得支持的。理由如下:首先,勞動者不主張繼續履行勞動合同,僅僅是要求經濟賠償,可視為勞動者對解除合同無異議,接受用人單位的解除勞動合同的決定,性質等同于雙方協商一致解除勞動合同,雙方建立的勞動關系隨勞動合同的解除而消滅。其次,工資支付的前提條件是雙方存在勞動關系,沒有勞動關系就不存在支付工資一說,勞動者因不主張繼續履行勞動合同,自愿放棄了自己的勞動權利,雙方勞動關系解除,其要求賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資自然沒有法律依據。
四、一個典型案例的分析
王女士于2003年8月入職深圳某公司。勞動合同約定其工作崗位是行政主管,每月工資2800元。2003年9月,王女士發現自己懷孕。2004年2月,公司發出書面通知,宣布解除雙方的勞動合同。王女士找到公司老板反復協商無果而發生糾紛。法院審理后認為,該公司與王女士簽訂的勞動合同是合法有效的,而合同當中并沒有約定王女士若在雇傭期內懷孕要將其解雇。因此,按照相關規定,女職工在特殊勞動保護期間,勞動合同期限應自動延續到孕期、產期、哺乳期屆滿時為止。法院判決該公司單獨解除勞動合同成立,依法應按王女士的主管工資待遇,支付王女士孕期、哺乳期的工資總計2.24萬元。
筆者認為,法院做出支付孕期、哺乳期的工資的判決是不當的。1、王女士沒有提出繼續履行勞動合同的請求而只是要求賠償,視為雙方對解除勞動合同協商一致,勞動合同不再履行。用人單位無須再支付勞動合同解除后的工資。但是,可按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》之規定支付解除勞動合同的經濟補償金。2、法律明確規定用人單位不得在女職工孕期解除勞動合同,這是法律強制性規定,如果法院判決用人單位賠償勞動者自解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資,從另外一個角度看,實際上等于允許用人單位以支付金錢的方式代替了其應當履行的法定義務,這顯然是于法相悖的。3、退一步來說,就算勞動者的請求可以獲得支持,這個工資賠償數額也是不確定的,如果勞動者因為某種原因流產了呢?孕期隨著流產而終止,哺乳期自然也不復存在,賠償數額怎么確定?
五、發生爭議時正確的處理方式
第一種方式,勞動者申請勞動仲裁,請求確認用人單位的解除勞動合同行為無效,要求繼續履行勞動合同,同時要求用人單位賠償解除勞動合同之日至恢復履行勞動合同之日的工資及工資的25%的賠償費用。
第二種方式,如果不愿意再在單位工作,則可要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。



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